Cette campagne, développée par Infor Jeunes Laeken, veut informer les jeunes, leurs parents, les associations de jeunes mais aussi les employeurs sur les aménagements raisonnables.
L’objectif est de faciliter la mise à l’emploi des jeunes issus de l’enseignement ordinaire ou spécialisé et ayant des besoins spécifiques invisibles tels que les troubles de l’apprentissages (dyslexie, dyspraxie, dysorthographie, etc.), troubles de l’attention, troubles du comportement ou handicap mental léger.
Les discriminations
La discrimination est le traitement injuste ou inégal d’une personne sur base de caractéristiques personnelles (origine, handicap, religion, âge, etc.). Vous êtes discriminé.e si, dans une situation comparable, vous êtes moins bien traité.e qu’une autre personne en raison de ces caractéristiques personnelles.
Votre comportement ou celui de mon organisation est-il discriminant ? Faites le test ici (Unia)
La discrimination est illégale. Découvrez la législation à ce sujet.
Quelques exemples de discrimination dévoilées par Unia
- Comportement jugé imprévisible
- Coursier avec une déficience intellectuelle légère
- Factrice avec autisme
- Utilisation de logiciels pour une personne dyslexique et dysorthographique
- Université et dyscalculie
Discrimination à l’embauche
Il existe beaucoup de stéréotypes et de préjugés sur les personnes à besoins spécifiques qui peuvent engendrer des discriminations.
C’est pourquoi les personnes à besoins spécifiques invisibles se retrouvent souvent face à un dilemme lorsqu’elles postulent :
- Parler de mes besoins spécifiques dès l’envoi du C.V. et risquer de ne pas être convoqué pour une interview
- Aborder le sujet lors de l’entretien
- Ne jamais en parler et risquer que la confiance soit rompue si l’employeuse.eur les découvre
Beaucoup de stéréotypes et de préjugés peuvent engendrer des discriminations.
Actuellement, les personnes avec des troubles de l’apprentissage (dyslexie, dyspraxie, dyscalculie, TDA/H, etc.) sont mal accueillies dans le monde du travail. Elles se retrouvent dans des métiers en dessous de leurs capacités ; cela représente une perte tant pour les employé.e.s que pour les employeurs puisque, dans la plupart des cas, des aménagements raisonnables sont possibles. S’ils étaient mis en place, l’employé.e serait engagé.e dans des tâches correspondant bien à ses possibilités et l’employeur bénéficierait des dons particuliers attachés aux troubles.
Discrimination et conditions de travail
La discrimination ne se limite pas à l’engagement. Elle peut se manifester par un manque de confiance de la personne à besoins spécifiques : infantilisation, refus de la laisser seule, attribution de tâches peu diversifiées, limitation des possibilités d’évolution de carrière.
Il arrive aussi que des entreprises refusent de mettre en place des aménagements raisonnables. Il s’agit alors d’une discrimination dite indirecte.
Discriminations directes et indirectes
Lorsqu’une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre en raison d’une caractéristique protégée par la loi (genre, handicap, origine, etc.), on parle de discrimination directe.
Les discriminations indirectes semblent neutres mais ont des effets négatifs sur la personne. Par exemple, interdire les animaux dans un café implique qu’une personne malvoyante accompagnée d’un chien d’assistance ne peut pas y avoir accès. Il est alors nécessaire d’installer des aménagements raisonnables.
Sensibiliser pour changer les regards
Toute initiative de diversité et d’inclusion passe donc par un changement des mentalités.
Le manque de sensibilisation des équipes est une des raisons principales des échecs d’inclusion. Pourquoi ? Parce que la différence effraie et que les collègues ne savent pas comment réagir :
- Dois-je faire comme si de rien n’était ?
- Dois-je traiter ce collègue comme les autres ?
- Et si non, comment dois-je réagir, me comporter ?
- Mes questions sont-elles déplacées, judicieuses ?
Nous conseillons donc :
- Une sensibilisation de l’équipe par la personne à besoin spécifique ou sa/son jobcoach
- Des formations de sensibilisation animées par différents organismes spécialisés (Diversicom, Bataclan, etc)
Les sessions de sensibilisation permettent de démystifier, d’ouvrir le dialogue avec la personne porteuse de handicap, de présenter les handicaps invisibles, de comprendre les besoins spécifiques et les aménagements raisonnables.
Il faudra veiller à l’information des nouveaux engagés.
Ces moments de sensibilisation ne pourront être organisés qu’avec l’accord de la personne concernée et par la suite.
Sources :
- Unia – Critères de discrimination
- Unia – Discrimination quelques précisions
- Unia – Handicap
- Convention des Nations unies relative aux droits des personnes handicapées et son Protocole facultatif
